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Beförderung / Konkurrentenschutz / Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr fest.
Hier kann ein Ansatzpunkt für Kritik liegen, insbesondere wenn die Anforderungen zu sehr auf eine konkrete Funktion (und nicht generell auf das Statusamt) zugeschnitten sind und damit der Bewerberkreis faktisch eingeengt wird.

Von zentraler Bedeutung ist das Statusamt mit seinen generellen Anforderungen.


Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 29.07.20 - 2 VR 3.20 -

RN 18
Da Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG nicht der konkrete Dienstposten, sondern das angestrebte Statusamt ist, darf die Auswahl für die Vergabe eines förderlichen Dienstpostens grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen dieses konkret-funktionellen Amts vorgenommen werden. Eine Ausnahme hiervon ist nur anzuerkennen, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und die er sich in angemessener Zeit und ohne zumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - BVerwGE 147, 20 Rn. 31 m.w.N.). ...


So weit früher die Meinung vertreten wurde, es sei von entscheidender Bedeutung, ob ein Bewerber für die Anforderungen eines ganz konkreten Dienstpostens der am besten geeignete sei, entspricht das nicht mehr der heute herrschenden Auffassung. Auf die Anforderungen des einzelnen, möglicherweise recht speziellen Postens soll es in der Regel weniger ankommen.
(Anmerkung: Auch dienstliche Beurteilungen sollen sich auf die Anforderungen des Statusamtes beziehen, nicht hingegen auf die Anforderungen des konkreten Dienstpostens des Beamten. Das hamburgische Landesrecht hat da gewisse Probleme.)
Stattdessen gilt:

Die herrschende Vorstellung ist die, dass ein Beamter grundsätzlich in der Lage sein sollte, sämtliche Funktionen auszufüllen, die (in seiner Laufbahn) seinem Statusamt entsprechen. Der einzelne Beamte ist danach in jeder seinem Statusamt entsprechenden Funktion seiner Laufbahn einsetzbar. Folgt man dieser Zielsetzung, so gilt auch für Beförderungen, dass in der Regel nicht Spezialkenntnisse ausschlaggebend sein sollen, sondern die generelle Eignung für das angestrebte (höhere) Statusamt mit seinen unterschiedlichen Aufgaben.

Man fragt also nicht, welche ganz speziellen Fähigkeiten für den angestrebten Job erforderlich sind.
Sondern man orientiert sich daran, welchem Statusamt die Stelle zugeordnet ist, und unterstellt, dass eigentlich jeder Beamte den Anforderungen aller seinem Statusamt zugeordneten Funktionen gewachsen ist und sich auch in jede höherwertige Funktion einarbeiten kann.

Hiervon gibt es selbstverständlich Ausnahmen.
Meistens wird in einer Ausschreibung mitgeteilt, welche Eignungskriterien dem Dienstherrn bei der Besetzung dieser konkreten Stelle unabdingbar und welche ihm besonders wichtig erscheinen. Wenn das Anforderungsprofil zu speziell zugeschnitten wird, dann ist zu überprüfen, ob das sachlich berechtigt ist.

Kritisch wird es u.a. immer dort, wo der Dienstherr die Erfüllung bestimmter Kriterien als "wünschenswert" beschreibt.
Denn wie will man entscheiden, ob diese Hervorhebung rechtmäßig ist?
Das Bundesvewaltungsgericht macht die juristische Praxis sicher nicht glücklich, wenn es wie folgt entscheidet:

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 25.06.20 - BVerwG 1 WB 77.19 -

Konkurrentenstreit zwischen gleich leistungsstarken Bewerbern

Leitsätze:

1. Auch Kriterien, die im Anforderungsprofil für die Besetzung eines militärischen Dienstpostens nur als "erwünscht" oder "wünschenswert" bezeichnet sind, haben eine das Auswahlverfahren steuernde Bedeutung.
2. Es bedarf triftiger Gründe, wenn beim Vergleich zwischen zwei grundsätzlich geeigneten und gleich leistungsstarken Kandidaten der Bewerber, der ein oder ggf. mehrere "erwünschte" oder "wünschenswerte" Kriterien erfüllt, übergangen und stattdessen ein Bewerber ausgewählt werden soll, der nicht über die "erwünschten" oder "wünschenswerten" Qualifikationen verfügt.

Es ist Voraussetzung, dass die Bewerber "gleich leistungsstark" sind, wenn eine Berücksichtigung wünschenswerter Kriterien erfolgen soll.

Das Anforderungsprofil muss rechtmäßig festgelegt werden.


Das in einer Ausschreibung festgelegte Anforderungsprofil kann entscheidende Bedeutung für Erfolg oder Misserfolg der Bewerbung eines Beamten um die Beförderungsplanstelle haben, sofern es nicht ganz allgemein nur die mit dem Dienstposten verbundenen Aufgaben beschreibt.

Bisweilen schneidet ein Dienstherr das Anforderungsprofil so eng zu, dass man meinen könnte, er könne eigentlich gleich den Namen desjenigen Beamten mit in die Ausschreibung aufnehmen, den er auswählen wolle.
Solch - bisweilen wahrhaft skrupelloses - Vorgehen hat die Rechtsprechung lange Zeit unter Hinweis auf das organisatorische Ermessen des Dienstherrn recht unkritisch akzeptiert, bis das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 08.10.07 darauf hingewiesen hat, dass für die Bestimmung des Anforderungsprofils einer Stelle nur sachliche Erwägungen maßgeblich sein dürfen und das Auswahlverfahren fair zu gestalten ist.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 08.10.07 - 2 BvR 1846/07 -
Hier gibt es nun endlosen Streit um Einzelheiten.
Welche Kriterien sind zulässig und sachgerecht?
Wie konkret ist das Anforderungsprofil zu fassen?
Der VGH München hat dazu in einem Beschluss vom 04.02.15 - 6 CE 14.2477 - Stellung bezogen und den Stand der Dinge wohl zutreffend erläutert.

VGH München, Beschluss vom 04.02.15 - 6 CE 14.2477

Die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Auswahlentscheidung darf ... grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen.
...
Da der Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt ist, ist es mit Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht.

Sie finden diesen Beschluss mit einer klugen Anmerkung in NVwZ 2015, 604 ff.
Ähnlich befindet der VGH Baden-Württemberg im Jahr 2020:
Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Beschluss vom 20.05.20 - 4 S 1044/20 -

Leitsatz


1. Die für einen Leistungsvergleich im Rahmen des Art 33 Abs 2 GG erforderliche Eignungsprognose muss grundsätzlich in Bezug auf ein konkretes Statusamt erfolgen.

2. Zwar kann es im Einzelfall vom Organisationsermessen des Dienstherrn umfasst sein, eine Stelle, für die Fähigkeiten und Kenntnisse unterschiedlicher Laufbahnen benötigt werden, laufbahnübergreifend auszuschreiben und die zu treffende Auswahlentscheidung auch an den Anforderungen dieses konkreten Dienstpostens auszurichten.

3. Nicht mit Art 33 Abs 2 GG vereinbar ist es aber, wenn ein Dienstherr im Wege der „Topfwirtschaft“ laufbahnübergreifend mehrere Planstellen einer Besoldungsstufe ausschreibt und die leistungsstärksten Bewerber auf das entsprechende Statusamt ihrer jeweiligen Laufbahn befördert.


Recht markant ist ein Beschluss des OVG Berlin-Brandenburg vom 29.01.18 - OVG 4 S 41/17 - mit dem folgenden Leitsatz in ZBR 2018, 889 ff.:
"1. Die Beförderung zum Generalstaatsanwalt setzt nicht notwendig staatsanwaltliche Berufserfahrung voraus."

Weitere Beispiele zur Frage der Rechtmäßigkeit von Anforderungsprofilen


Die Rechtsprechung hat sich u.a. mit der Frage befasst, ob eine Promotion gefordert werden könne. Der entsprechende Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts ist recht aktuell und für die Bewertung der entsprechenden Fragen natürlich wichtig.
Etwas älter ein Beschluss des VG Berlin zu der Frage, ob die Befähigung zum Richteramt für eine Stelle notwendig war.
Der Hessische VGH hält es nicht für zulässig, folgendes zu fordern: „Umfangreiche Kenntnisse der einschlägigen Vorschriften des Luftsicherheitsgesetzes sowie der sonstigen speziellen Rechts- und Dienstvorschriften und der relevanten EU-Verordnungen“.
Das OVG Niedersachsen befasst sich damit, dass die Polizei Niedersachsen Beförderungsstellen regional beschränkt ausschreibt.
Sehr gut geschrieben ist ein Beschluss des VG Schleswig vom 05.12.18, in dem es u.a. um „Umfassende Kenntnisse im Vollzugs- und Verwaltungsrecht für den Bereich des Justizvollzuges“ geht.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 08.10.07 - 2 BvR 1846/07 -, oben schon erwähnt Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 30.04.20 - 1 WB 67.19 - Doktortitel darf im Einzelfall gefordert werden VG Berlin, Beschluss vom 11.10.17 - 28 L 628.17 - Darf Befähigung zum Richteramt gefordert werden? OVG NRW, Beschluss vom 13.05.19 - 6 B 1753/18 - Kenntnisse im Abgaben- und Gebührenrecht? Beschluss des Hessischen VGH vom 11.04.14 - 1 B 1913/13 - spezielle Kenntnisse im Luftsicherheitsrecht Hess VGH 03.03.16 - 1 B 1064/15 - die trockenen theoretischen Grundlagen in sehr klaren Worten Hess VGH, Beschluss vom 08.02.18, 1 B 1830/17 - besondere Berufserfahrung erforderlich? NdsOVG 06.02.17 - Beförderungsauswahl bei Polizei regional beschränkt zulässig Klar und deutlich geschrieben: VG Schleswig 05.12.18 und 02.04.20 - unzulässige Anforderungen

Falls es dem Dienstherrn gelingt, ein Anforderungsprofil rechtmäßig festzulegen ...


... bleibt er an das festgelegte Anforderungsprofil während der Ausschreibung bzw. während des Auswahlverfahrens gebunden.
Dies haben die Gerichte - auch das Bundesverwaltungsgericht - wiederholt entschieden. Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 16.08.01 - 2 A 3 / 00 -

An den festgelegten Eignungskriterien muss der Dienstherr die Eignung der Bewerber im weiteren Verfahren messen.


Sind in der Ausschreibung zu Recht zwingende Qualifikationsanforderungen genannt, so haben diese Vorrang vor der auf eine dienstliche Beurteilung gestützten Eignungsprognose - sofern sie zulässig sind. Erfüllt ein Bewerber auch nur eines der (zulässigen) zwingenden Qualifikationsmerkmale nicht, so bleibt seine Bewerbung unberücksichtigt, unabhängig davon, wie er beurteilt worden ist. Erst wenn mehrere Bewerber allen Anforderungskriterien gerecht werden, haben Abstufungen der Qualifikation Bedeutung, die in der Regel durch dienstliche Beurteilungen ausgewiesen werden.
(Diese Formulierungen sind einem Beschluss des OVG Bremen vom 28.01.09 - 2 B 479/08 - entnommen, abgedruckt in NordÖR 2009, 213, 214.)

Der VGH Baden-Württemberg formuliert in einem Beschluss vom 07.12.10, 4 S 2057/10:

aa) Die Nichterfüllung eines (zulässigerweise aufgestellten) so genannten konstitutiven Anforderungsprofils durch einen Bewerber gebietet dem Dienstherrn, diesen bei der Auswahlentscheidung unberücksichtigt zu lassen. Als „konstitutiv“ einzustufen sind dabei diejenigen Merkmale des Anforderungsprofils, die zwingend vorgegeben und anhand objektiv überprüfbarer Kriterien, also insbesondere ohne gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn, als tatsächlich gegeben letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind.

Demgegenüber kennzeichnet das „beschreibende“, nicht konstitutive Anforderungsprofil solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten - bejahend oder verneinend - festgestellt werden können. Bei Letzteren geht es um Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden Werturteils erschließen. Derartige Merkmale, die einen Wertungsspielraum eröffnen und über die der Dienstherr - in der Regel in einer dienstlichen Beurteilung oder vergleichbaren Stellungnahme - zunächst eine nähere Einschätzung treffen muss, können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb zur näheren Überprüfung bzw. vergleichenden Würdigung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere Auswahlverfahren einzubeziehen ist.

Ob ein Bewerber das konstitutive Anforderungsprofil erfüllt, unterliegt vollständig der gerichtlichen Kontrolle (Bayerischer VGH, Beschluss vom 13.03.08 - 3 CE 08.53 -, BayVBl 2009, 345; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 08.09.08 - 1 B 910/08 -, ZBR 2009, 276 und vom 08.10.10 - 1 B 930/10 -, Juris; OVG Bremen, Beschluss vom 16.02.09 - 2 B 598/08 -, DÖD 2009, 202).
Die Abgrenzung zwischen dem konstitutiven und dem beschreibenden Teil des Anforderungsprofils ist eine Frage der Auslegung, die entsprechend § 133 BGB nach dem objektiven Erklärungsinhalt und dem Willen des Erklärenden zu erfolgen hat (OVG Niedersachsen, Beschluss vom 12.03.04 - 5 ME 390/03 - Juris; Thüringer OVG, Beschluss vom 30.03.07 - 2 EO 729/06 -, ThürVBl 2007, 187; OVG Bremen, Beschluss vom 16.02.09, a.a.O). Dabei erweisen sich diejenigen Anforderungen als konstitutiv, deren Vorliegen anhand objektiv überprüfbarer Fakten eindeutig festgestellt werden kann und die deshalb im Falle ihrer Nichterfüllung einen vernünftigen potentiellen Bewerber davon abhalten, um die Stelle oder Funktion zu konkurrieren. Lässt die Formulierung einer Anforderung hingegen einem potentiellen Bewerber auch bei ihrer Nichterfüllung noch Aussicht auf Erfolg, erweist sich diese Anforderung nicht als konstitutiv.

bb) Jedenfalls nicht zum konstitutiven Anforderungsprofil gehören danach die vorausgesetzte Fähigkeit zum methodischen, analytischen und konzeptionellen Arbeiten, die hohe soziale Kompetenz, die Teamfähigkeit und die Kooperationsbereitschaft und die erwarteten fundierten Kenntnisse im Bereich der polizeilichen Datenverarbeitung. Denn das Vorliegen dieser Kriterien lässt sich schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten - bejahend oder verneinend - feststellen. Vielmehr bedarf es dazu einer beurteilenden Wertung des Dienstherrn.


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