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Konkurrentenschutz in Hamburg 2008 - wann sind Beurteilungen gleich gut?

Natürlich sind wir mit diesen Fragen vorwiegend im norddeutschen Raum befasst, überwiegend in Hamburg.
So hat für uns die Rechtsprechung des Hamburgischen Oberverwaltungsgerichts besondere Bedeutung.
Das Gericht hat sich mehrfach zu dem Beurteilungssystem der Polizei Hamburg geäußert, welches sich im Laufe der Jahre mehrfach gewandelt hat.
Die nachstehende Entscheidung ist nicht auf das aktuelle Beurteilungssystem bezogen, lässt sich aber "analog anwenden". Und es gibt in anderen Bereichen noch Systeme wie das dieser Entscheidung zugrunde liegende (Beurteilung mit Punktwerten von 1 bis 5) und ähnliche Fragestellungen, etwa danach, wann Beurteilungen einen signifikanten Leistungsunterschied erkennen lassen.
Hierzu äußert sich der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg in einem Beschluss vom 23.01.17 mit dem Aktenzeichen 4 S 2241/16. Punktunterschiede von 0,07 oder 0,09 hält der VGH BW nicht für signifikant. Er äußert sich ferner unter Beachtung der neueren Rechtsprechung zur Bedeutung der Gesamtnote und zu der Einbeziehung einer Befähigungsanalyse in die Endnote: "Die Einbeziehung der Beurteilung der Befähigungsmerkmale in eine Gesamtsaldierung widerspricht zudem dem Sinn der Befähigungsanalyse, mit der individuelle Stärken und Schwächen des Beamten herausdifferenziert werden sollen (vgl. BVerwG, Urteil vom 19.03.15 - 2 C 12.14 -)."

Grundsätzlich kann man heute davon ausgehen, dass die zu vergleichenden Beurteilungen sehr differenziert betrachtet werden müssen. Es dürfte kaum genügen, sich nur an den Endnoten zu orientieren, sofern diese nicht ganz deutlich voneinander abweichen.


Beschluss des Hamburgischen OVG - 1 Bs 54/ 08 - vom 15.07.08

Eine Entscheidung zu den Auswahlverfahren A 12 bei der Polizei Hamburg und in diesem Zusammenhang zu dem Beurteilungssystem, das etwa ab Beginn 2008 galt, bis es im Jahr 2010 wieder geändert wurde.

Beurteilungen der Bewerber sind jedenfalls dann nicht mehr als im Wesentlichen gleichwertig anzusehen, wenn der Endpunktwert der Beurteilung des einen Bewerbers um 0,2 Punkte höher ist als der des anderen.

Es ist jedoch die in den Beurteilungen enthaltene Potenzialeinschätzung in die Betrachtung einzubeziehen.

Offen bleibt, in wie weit unterschiedliche Durchschnittswerte der Beurteilungen an unterschiedlichen Polizeikommissariaten eine Rolle bei der Entscheidung spielen können.

Aus den Entscheidungsgründen:

Zumindest in der Situation unmittelbar nach der Einführung einer neuen Beurteilungsrichtlinie, die durch die Unsicherheiten bei der Anwendung sowie dadurch geprägt ist, dass die Beachtung gleichmäßiger Beurteilungsmaßstäbe noch nicht gesichert in allen Bereichen der Polizei durchgesetzt werden kann, ist es nicht zu beanstanden, wenn die Antragsgegnerin bei der Einschätzung von Leistungsbeurteilungen als im Wesentlichen gleich einen Abstand erst ab 0,2 Punkten von 5 möglichen Punkten nicht mehr akzeptiert. Denn eine solche Abweichung im Leistungsbereich bedeutet je nach Anzahl der bewerteten Leistungskriterien, dass der schlechter beurteilte Bewerber hinsichtlich drei bis fünf Leistungskriterien einfacher Wertung um einen Punkt schlechter beurteilt worden ist. Auch wenn die Abweichung ausschließlich die doppelt gewerteten Kriterien der Kernanforderungen betrifft, bedeutet eine Differenz von 0,2 Punkten von 5 möglichen, dass die Abweichung hinsichtlich zweier Kriterien der Kernanforderungen jeweils einen Punkt beträgt.
Bei einer derartigen Leistungsdifferenz in den Anlassbeurteilungen können Bewerber nicht mehr als hinsichtlich ihrer Beurteilungen im Wesentlichen gleich eingeschätzt werden.

Angesichts der bei der Bewerberauswahl zu berücksichtigenden Potentialeinschätzungen, die einen selbständigen Teil der Beurteilung ausmachen, gilt dies allerdings nur, wenn die Potentialeinschätzung des im Leistungsbereich schlechter beurteilten Bewerbers hinsichtlich der für die ausgeschriebenen Stelle maßgeblichen Kriterien des Anforderungsprofils nicht besser ausfällt als die Potentialeinschätzung des hinsichtlich seiner Leistung am besten beurteilten Bewerbers.
Ob Potentialeinschätzungen, die von der Leistungsbeurteilung aus besonderen festgestellten Gründen (vgl. Ziff. 6.2 der 8eurteilungsrichtlinie vom 13.03.07) zu Gunsten des Beamten abweichen [können], einen Ausgleich bei der Gesamtbewertung zu schaffen vermögen, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. ...

Es kann ebenso dahin stehen, ob möglicherweise trotz eines Abstands von mehr als 0,2 Punkten noch von einer im wesentlichen gleichen Leistungsbeurteilung gesprochen werden kann, wenn der Bewerber an einem Polizeikommissariat beurteilt worden ist, an dem der Durchschnitt der Leistungsbeurteilungen 0,2 Punkte oder mehr von dem Beurteilungsdurchschnitt der Leistungsbeurteilung derjenigen Polizeikommissariate abweicht, die den besten Beurteilungsdurchschnitt aufzuweisen haben. ...

Keiner Entscheidung bedarf im vorliegen Verfahren auch die Frage, ob die in den Beurteilungsrichtlinien vorgesehene Anlehnung der Beurteilungen an die Gaußsche Normalverteilungskurve geeignet ist, in der Praxis einen Konformitätszwang zu verursachen, der sich abträglich auf den einzelnen Beamten auswirken kann. Denn im vorliegenden Verfahren ist nicht vorgetragen worden und auch weder aus der Beurteilung selbst noch aus sonstigen Gründen erkennbar, dass die Maßstabswahrung bei der Leistungsbeurteilung infolge der Anwendung der Gaußsehen Normalverteilung bei der Vergabe der Leistungspunkte im Falle des Antragstellers dazu geführt hat, dass seine Leistungsbeurteilung schlechter ausgefallen ist als von den Beurteilern eigentlich vorgesehen,

Zutreffend führt der Antragsteller aus, dass die Potentialbewertung und deren Berücksichtigung bei der Auswahlentscheidung nicht nur als Hilfskriterium für die Auswahl zu verstehen ist. Solchermaßen hat die Auswahlkommission die Potentialeinschätzung auch nicht verstanden. Es heißt dort: "der Bewerber X. und die weiteren Bewerber sind auf Grund des Abstandes in der Leistungsbeurteilung von 0.2 Punkten und mehr, in Verbindung mit dem Rang Potential, als nicht mehr im Wesentlichen gleich anzusehen".
Aus diesen Ausführungen wird die Grundannahme der Auswahlkommission und damit der Antragsgegnerin deutlich, bei der Auswahl davon auszugehen, dass neben der Leistungsbewertung in den dienstlichen Beurteilungen auch die Potentialeinschätzungen der einzelnen Bewerber bezogen auf die für den ausgeschriebenen Dienstposten maßgeblichen Anforderungsprofile von entscheidender Bedeutung sind. Dies entspricht nicht nur dem Sinn und Zweck der Potentialeinschätzung, wie sie aus der Richtlinie zum Personalbeurteilungssystem für den Polizeivollzugsdienst der Freien und Hansestadt Hamburg vom 13.03.07 zu ersehen sind. Sondern es entspricht auch dem Umstand, dass die dienstlichen Beurteilungen sich nicht nur auf die Leistungsbeurteilung beschränken, sondern darüber hinaus Potentialeinschätzungen enthalten und daher beide Komponenten der dienstlichen Beurteilung bei der Bewerberauswahl zu berücksichtigen sind.
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