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Beförderung / Konkurrentenschutz / Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr fest.
Es gibt Streit um die Einzelheiten.
Hier kann ein Ansatzpunkt für Kritik liegen.

So weit früher die Meinung vertreten wurde, es sei von entscheidender Bedeutung, ob ein Bewerber für die Anforderungen eines ganz konkreten Dienstpostens der am besten geeignete sei, entspricht das nicht mehr der heute herrschenden Auffassung. Auf die Anforderungen des einzelnen Postens soll es in der Regel weniger ankommen. Stattdessen gilt

Von zentraler Bedeutung ist das Statusamt mit seinen generellen Anforderungen


Die herrschende Vorstellung ist die, dass ein Beamter grundsätzlich in der Lage sein sollte, sämtliche Funktionen auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen. Der einzelne Beamte ist danach in jeder seinem Statusamt entsprechenden Funktion seiner Laufbahn einsetzbar. Folgt man dieser Ansicht, so gilt auch für Beförderungsposten, dass es in der Regel nicht auf Spezialkenntnisse ankommt sondern auf die generelle Eignung für das angestrebte (höhere) Statusamt.

Man fragt also nicht, welche ganz speziellen Fähigkeiten für den angestrebten Job erforderlich sind.
Sondern man orientiert sich daran, welchem Statusamt die Stelle zugeordnet ist, und unterstellt, dass eigentlich jeder Beamte den Anforderungen aller seinem Statusamt zugeordneten Funktionen gewachsen ist und sich auch in jede höherwertige Funktion einarbeiten kann.

Hiervon gibt es Ausnahmen.
Meistens wird in einer Ausschreibung mitgeteilt, welche Eignungskriterien dem Dienstherrn bei der Besetzung dieser konkreten Stelle unabdingbar und welche ihm besonders wichtig erscheinen. Wenn das Anforderungsprofil zu speziell zugeschnitten wird, dann ist zu überprüfen, ob das sachlich berechtigt ist.

Das Anforderungsprofil muss rechtmäßig festgelegt werden.


Das in einer Ausschreibung festgelegte Anforderungsprofil kann entscheidende Bedeutung für Erfolg oder Misserfolg der Bewerbung eines Beamten um die Beförderungsplanstelle haben, sofern es nicht ganz allgemein nur die mit dem Dienstposten verbundenen Aufgaben beschreibt.

Bisweilen schneidet ein Dienstherr das Anforderungsprofil so eng zu, dass man meinen könnte, er könne eigentlich gleich den Namen desjenigen Beamten mit hineinschreiben, den er auswählen wolle.
Das hat die Rechtsprechung lange Zeit unter Hinweis auf das organisatorische Ermessen des Dienstherrn recht unkritisch akzeptiert - bis das ► Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 08.10.07 darauf hingewiesen hat, dass für die Bestimmung des Anforderungsprofils einer Stelle nur sachliche Erwägungen maßgeblich sein dürfen.
Hier gibt es nun endlosen Streit um Einzelheiten.
Welche Kriterien sind zulässig und sachgerecht?
Wie konkret ist das Anforderungsprofil zu fassen?
Der VGH München hat dazu in einem Beschluss vom 04.02.15 - 6 CE 14.2477 - Stellung bezogen und den Stand der Dinge wohl zutreffend erläutert.

VGH München, Beschluss vom 04.02.15 - 6 CE 14.2477

Die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Auswahlentscheidung darf ... grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen. Zwar entscheidet der Dienstherr über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten innerhalb der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen. Die Organisationsgewalt ist aber beschränkt und an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden, wenn mit der Dienstpostenzuweisung Vorwirkungen auf die spätere Vergabe des Amts im statusrechtlichen Sinn verbunden sind und die hierauf bezogene Auswahlentscheidung damit vorweggenommen oder vorbestimmt wird. In diesen Fällen sind die Vorgaben des Anforderungsprofils den Maßstäben aus Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen. Da der Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt ist, ist es mit Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht.

Sie finden diesen Beschluss mit einer klugen Anmerkung in NVwZ 2015, 604 ff.

Hinter den Kulissen


Nun, werden Sie sagen, solche einfachen Fragen muss mir doch ein Anwalt schon in einer Erstberatung verlässlich und sicher beantworten können, insbesondere wenn es eine einschlägige Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts gibt.
Tatsächlich tobt aber hinter den juristischen Kulissen ein heftiger Streit darüber, ob und unter welchen Umständen ein Anforderungsprofil in einer Ausschreibung spezielle Anforderungen enthalten darf.
Ein weiteres Beispiel für die Problematik bietet ein


Das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein möchte sich an der Diskussion auch beteiligen. Es folgt dem Bundesverwaltungsgericht nicht immer gern, hat aber in einem Eilverfahren in fairer Weise mögliche eigene Bedenken zurück gestellt und das Anforderungsprofil beanstandet, weil ein abgeschlossenes Hochschulstudium gefordert worden war. In seinem Beschluss vom 28.04.15 - 2 MB 5/15 - führt das Gericht aus:
"Für die Stelle der Abteilungsleitung ein vor langer Zeit (hier: über 20 Jahren) abgeschlossenes Hochschulstudium entweder der einen oder einer anderen Fachrichtung (hier: Befähigung zum Richteramt oder wirtschaftswissenschaftliches Studium - Hauptfach - mit Master) zu verlangen, ohne auf während der Laufbahn erworbene gleichwertige und zu dem aktuelle Kenntnisse abzustellen, führt zu einer im Lichte des Art. 33 Abs. 2 GG unzulässigen Einengung des Bewerberfeldes."

Falls es dem Dienstherrn gelingt, ein Anforderungsprofil rechtmäßig festzulegen ...


... so bleibt er an das festgelegte Anforderungsprofil während der Ausschreibung bzw. während des Auswahlverfahrens gebunden.
Dies haben die Gerichte - u. a. das ► Bundesverwaltungsgericht - wiederholt entschieden.
An ihm muss er die Eignung der Bewerber im weiteren Verfahren messen.


Sind in der Ausschreibung zu Recht zwingende Qualifikationsanforderungen genannt, so haben diese Vorrang vor der auf eine dienstliche Beurteilung gestützten Eignungsprognose - sofern sie zulässig sind. Erfüllt ein Bewerber auch nur eines der (zulässigen) zwingenden Qualifikationsmerkmale nicht, so bleibt seine Bewerbung unberücksichtigt, unabhängig davon, wie er beurteilt worden ist. Erst wenn mehrere Bewerber allen Anforderungskriterien gerecht werden, haben Abstufungen der Qualifikation Bedeutung, die in der Regel durch dienstliche Beurteilungen ausgewiesen werden.
(Diese Formulierungen sind einem Beschluss des OVG Bremen vom 28.01.09 - 2 B 479/08 - entnommen, abgedruckt in NordÖR 2009, 213, 214.)

Man kann das auch so formulieren wie der VGH Baden-Württemberg in einem Beschluss vom 7.12.2010, 4 S 2057/10:

aa) Die Nichterfüllung eines (zulässigerweise aufgestellten) so genannten konstitutiven Anforderungsprofils durch einen Bewerber gebietet dem Dienstherrn, diesen bei der Auswahlentscheidung unberücksichtigt zu lassen. Als „konstitutiv“ einzustufen sind dabei diejenigen Merkmale des Anforderungsprofils, die zwingend vorgegeben und anhand objektiv überprüfbarer Kriterien, also insbesondere ohne gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn, als tatsächlich gegeben letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind.

Demgegenüber kennzeichnet das „beschreibende“, nicht konstitutive Anforderungsprofil solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten - bejahend oder verneinend - festgestellt werden können. Bei Letzteren geht es um Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden Werturteils erschließen. Derartige Merkmale, die einen Wertungsspielraum eröffnen und über die der Dienstherr - in der Regel in einer dienstlichen Beurteilung oder vergleichbaren Stellungnahme - zunächst eine nähere Einschätzung treffen muss, können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb zur näheren Überprüfung bzw. vergleichenden Würdigung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere Auswahlverfahren einzubeziehen ist.

Ob ein Bewerber das konstitutive Anforderungsprofil erfüllt, unterliegt vollständig der gerichtlichen Kontrolle (Bayerischer VGH, Beschluss vom 13.03.2008 - 3 CE 08.53 -, BayVBl 2009, 345; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 08.09.2008 - 1 B 910/08 -, ZBR 2009, 276 und vom 08.10.2010 - 1 B 930/10 -, Juris; OVG Bremen, Beschluss vom 16.02.2009 - 2 B 598/08 -, DÖD 2009, 202).
Die Abgrenzung zwischen dem konstitutiven und dem beschreibenden Teil des Anforderungsprofils ist eine Frage der Auslegung, die entsprechend § 133 BGB nach dem objektiven Erklärungsinhalt und dem Willen des Erklärenden zu erfolgen hat (OVG Niedersachsen, Beschluss vom 12.03.04 - 5 ME 390/03 - Juris; Thüringer OVG, Beschluss vom 30.03.07 - 2 EO 729/06 -, ThürVBl 2007, 187; OVG Bremen, Beschluss vom 16.02.09, a.a.O). Dabei erweisen sich diejenigen Anforderungen als konstitutiv, deren Vorliegen anhand objektiv überprüfbarer Fakten eindeutig festgestellt werden kann und die deshalb im Falle ihrer Nichterfüllung einen vernünftigen potentiellen Bewerber davon abhalten, um die Stelle oder Funktion zu konkurrieren. Lässt die Formulierung einer Anforderung hingegen einem potentiellen Bewerber auch bei ihrer Nichterfüllung noch Aussicht auf Erfolg, erweist sich diese Anforderung nicht als konstitutiv.

bb) Jedenfalls nicht zum konstitutiven Anforderungsprofil gehören danach die vorausgesetzte Fähigkeit zum methodischen, analytischen und konzeptionellen Arbeiten, die hohe soziale Kompetenz, die Teamfähigkeit und die Kooperationsbereitschaft und die erwarteten fundierten Kenntnisse im Bereich der polizeilichen Datenverarbeitung. Denn das Vorliegen dieser Kriterien lässt sich schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten - bejahend oder verneinend - feststellen. Vielmehr bedarf es dazu einer beurteilenden Wertung des Dienstherrn.




Beamtenrecht / Übersicht Beamtengesetze

Einleitung
Grundlage: Bestenauslese Konkurrenzsituation gesundheitliche Eignung Disziplinarverfahren Laufbahnbefähigung Beförderungsverbot Beförderungsplanstelle höherwertige Funktion wertgleiche Umsetzung Leistungsprinzip Beurteilung als Grundlage § 9 BBG (und AGG) Frauenförderung spezielle Gesetze Beförderungsrichtlinien
Die Handhabung faires Auswahlverfahren Stellenausschreibung Pflicht?
Bundesverfassungsgericht Hess VGH 11.04.14 Hess VGH 03.03.16
Bewerbungsfrist Vorstellungsgespräch Assessmentcenter Persönlichkeitstest Abbruch der Auswahl Mitteilung von Ablehnung
Was tun im Streitfall? Überprüfung ist eilig Akteneinsichtsrecht Inhalt der Akten Widerspruch Eilverfahren Der Beigeladene
Weitere Informationen Aufstieg für Ältere? Schadensersatz Rechtsprechung Bundeslaufbahnverordnung Hochschulrecht





































An das Anforderungsprofil bleibt der Dienstherr gebunden, wenn es zulässig bzw. rechtmäßig ist.






Zwingende Anforderungen muss der Bewerber erfüllen.









zwingende Anforderungen = konstitutives Anforderungsprofil






nur beschreibende Merkmale = nicht konstitutiv








Die Gerichte können überprüfen, ob ein Bewerber das konstitutive Anforderungsprofil erfüllt oder nicht.



Ein Versuch der Abgrenzung zwischen beiden Kategorien.




Beispiele aus dem konkreten Fall, den das Gericht entschieden hat.