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Der Arbeitsversuch im Beamtenrecht / Betriebliche Wiedereingliederung

Wichtige Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 05.06.14


Das Bundesverwaltungsgericht verhandelte am 05.06.14 zu dem Aktenzeichen 2 C 22.13 eine aus Schleswig-Holstein stammende Sache, in der es um die Frage ging, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch für Beamte anwendbar ist und welche Folgen sich ggf. aus einem Unterlassen für eine vorzeitige Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nach § 44 Abs. 1 Satz 1 BBG ergeben.
Das Gericht entschied:

1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden: BEM) anzubieten (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX), gilt auch gegenüber Beamten.
Das BEM ist aber keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Verfügung, mit der ein Beamter wegen dauernder Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt wird.

2. In Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten stehen das betriebliche Eingliederungsmanagement und das Zurruhesetzungsverfahren in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis.
Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß, aber erfolglos durchgeführt worden, liegen regelmäßig hinreichende Anhaltspunkte für eine an den Beamten gerichtete Weisung vor, sich auf eine mögliche Dienstunfähigkeit ärztlich untersuchen zu lassen.
 
► Informieren Sie sich hier über das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 2 C 22.13.

Grundlagen der betrieblichen Wiedereingliederung


Im Beamtenrecht gab es früher nur dienstfähige oder dienstunfähige Beamte, aber noch kein abgestuftes Instrumentarium.

Inzwischen kennen wir die "begrenzte Dienstfähigkeit" bzw. Teildienstfähigkeit und auch den

Arbeitsversuch im Sinne von § 2 IV AZVO.

Auch einem Beamten kann nach einer längeren Erkrankung bis zu längstens sechs Monaten eine Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden, wenn dies nach amtsärztlicher / personalärztlicher Feststellung zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess geboten ist.
Der aus gesundheitlichen Gründen in seiner Leistungsfähigkeit noch beeinträchtigte Beamte soll sich nach und nach wieder an die Anforderungen seines Amtes anpassen und die volle Dienstfähigkeit wieder erlangen können.
Fürsorgepflicht und Verhältnismäßigkeitsgrundsatz können nach unserer Auffassung einen solchen Arbeitsversuch gebieten, bevor an andere Maßnahmen (Pensionierung) gedacht wird.
Dies ist in den Einzelheiten umstritten.

Bisweilen wird eine Frage gestellt, die das Bundesverwaltungsgericht in einem Beschluss vom 11.06.2015 - 2 B 64.14 - wie folgt beantwortet hat:
"Arbeitet ein bei der Deutschen Post AG beschäftigter Beamter, der wegen einer Erkrankung vorübergehend dienstunfähig ist, im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme entsprechend § 74 SGB V stundenweise, so leistet er keinen aktiven Dienst im Sinne von § 12 Satz 1 PostLEntgV."
Salopp: Während einer BEM ist der Beamte / Arbeitnehmer noch krank.

§ 84 SGB IX (Sozialgesetzbuch)


Im Sozialgesetzbuch (§ 84 SGB IX) finden sich Regeln über die betriebliche Wiedereingliederung. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) regelt die Bedingungen, unter denen im Zusammenspiel mehrerer Beteiligter (der betroffene Beamte selbst, die Dienststelle, die Mediziner, der Personalrat, die Behindertenvertretung, ...) der ernsthafte Versuch unternommen werden soll, den Beamten behutsam wieder an die Dienstfähigkeit heran zu führen.

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Nach § 84 Absatz 2 SGB IX soll ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer oder Beamter in den vergangenen zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Auf die Art der Erkrankung(en) kommt es nicht an.
Der / die Betroffene soll umfassend über das BEM informiert werden.
Er / sie hat keine Mitwirkungspflicht, kann sich also für oder gegen die Wiedereingliederungsmaßnahme entscheiden.
Die Maßnahme wird nur betrieben (und sie macht nur Sinn), wenn der / die Betroffene freiwillig mitwirkt.
Es wird dann ein Eingliederungsplan erstellt.
Vergleichen Sie aber bitte unten auf dieser Seite den Text von § 46 IV BBG!

Die Rolle des Arztes, die natürlich eine ganz zentrale ist, ist in § 74 SGB V näher beschrieben.

In Hamburg gibt es eine Vereinbarung nach § 94 HmbPersVG zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) vom 26.11.12, abgedruckt in den MittVw 2013, 171 ff.
Dort sind "Mindeststandards" beschrieben, die eingehalten werden sollten, es heißt aber auch: "In den Behörden haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene BEM-Verfahren etabliert. Diese Vielfalt ist gewollt, ..."

► Es kann in diesem Zusammenhang Informationsrechte des Personalrats geben, die nicht von der Zustimmung des / der Betroffenen abhängig sind.

Weitere Rechtsprechung


Die Rechtsprechung akzeptiert eine Versetzung in den Ruhestand (bzw. im Arbeitsrecht: eine Kündigung) oft auch dann, wenn eine betriebliche Eingliederungsmaßnahme nicht versucht wurde. Das hat das Bundesverwaltungsgericht, wie oben erwähnt, auch bestätigt.
Dies gilt gleichermaßen für das Beamtenrecht wie für das Kündigungsschutzrecht der Arbeitnehmer. Doch wird in jedem Fall eine besondere Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes geboten sein, sofern eine mögliche und erfolgversprechende Eingliederungsmaßnahme unterlassen wurde.
Insbesondere dürfte es im Arbeitsrecht auch darauf ankommen, dass die Kündigung nur das letzte Mittel sein kann und vorher andere Möglichkeiten bedacht werden müssen, etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 20.03.14 - 2 AZR 565 / 12 -, in NJW 2014, 2219 ff., wie folgt:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.14, 2 AZR 565/12

cc) Das Landesarbeitsgericht hat nicht geprüft, ob die Beklagte vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX (bEM) durchgeführt hat. Das Versäumnis ist nicht entscheidungserheblich.

(1) Zugunsten des Klägers kann davon ausgegangen werden, dass bei Alkoholismus ein bEM grundsätzlich in Betracht kommt und seine Durchführung sich nicht wegen des Krankheitsbildes generell als überflüssig darstellt (zur Problematik vgl. Brose DB 2013, 1727, 1728). Gleichwohl erscheint fraglich, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX im Streitfall vorliegen. Zwar war ein bEM nicht deshalb entbehrlich, weil bei der Beklagten keine betriebliche Interessenvertretung iSd. § 93 SGB IX bestand (vgl. BAG 30.09.10 - 2 AZR 88/09 - Rn. 28, BAGE 135, 361). Es ist aber weder festgestellt noch vom Kläger behauptet, dass er vor der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen seiner Alkoholerkrankung arbeitsunfähig war. Seine Beschäftigung mag der Beklagten unzumutbar gewesen sein. Dies steht einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aber nicht ohne Weiteres gleich (ähnlich BAG 20.12.12 - 2 AZR 32/11 - Rn. 31). Soweit der Kläger im Frühjahr 2010 Krankengeld bezogen hat, bleibt unklar, für welche Dauer er die Sozialleistung erhielt.

(2) Abgesehen davon führte das Unterlassen eines bEM nicht zu der Annahme, die Kündigung sei unverhältnismäßig. Dies vermag der Senat selbst zu entscheiden.

(a) § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das bEM ist zwar kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG 10.12.09 - 2 AZR 400/08 - Rn. 18; 12.07.07 - 2 AZR 716/06 - Rn. 41, BAGE 123, 234). Möglich ist, dass selbst ein bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines bEM kein Nachteil entstehen. Erscheint demgegenüber ein positives Ergebnis denkbar, darf er sich nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz in Betracht kommen (BAG 3009.10 - 2 AZR 88/09 - Rn. 35, BAGE 135, 361; 10.12.09 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19).

(b) Im Streitfall erscheint es als ausgeschlossen, dass ein bEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beschäftigte die Beklagte im Kündigungszeitpunkt außer Hofarbeitern nur LKW-Fahrer und Verwaltungskräfte. Als LKW-Fahrer konnte der Kläger wegen seiner Alkoholabhängigkeit und auch deshalb nicht eingesetzt werden, weil ihm die dafür notwendige Fahrerlaubnis fehlte. Auch ein Einsatz im Bürobereich war der Beklagten angesichts der Alkoholabhängigkeit nicht zumutbar. Unabhängig davon fehlte dem Kläger hierfür offensichtlich die Qualifikation. Soweit er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelegentlich und unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen mit einfachen Hilfsarbeiten beschäftigt worden war, kann daraus nicht auf eine alternative Einsatzmöglichkeit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG geschlossen werden. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass sie die fraglichen Tätigkeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist - wie bereits zuvor - fremdvergeben habe. Allenfalls dann, wenn ihre Hofarbeiter nicht mit anderen Aufgaben ausgelastet gewesen seien, hätten diese - gelegentlich - die Arbeiten mit übernommen. Dieser Behauptung ist der Kläger nicht entgegengetreten. Im Übrigen stand der erfolgreichen Durchführung eines bEM die mangelnde Therapiewilligkeit des Klägers im Kündigungszeitpunkt entgegen.

► Weitere, allerdings ältere Rechtsprechung zur betrieblichen Wiedereingliederung.


§ 46 Absatz 4 Bundesbeamtengesetz


§ 46 Absatz 4 Bundesbeamtengesetz:

(4) Beamtinnen und Beamte sind verpflichtet, zur Wiederherstellung ihrer Dienstfähigkeit an geeigneten und zumutbaren gesundheitlichen und beruflichen Rehabilitationsmaßnahmen teilzunehmen. Diese Verpflichtung gilt auch zur Vermeidung einer drohenden Dienstunfähigkeit. Vor der Versetzung in den Ruhestand sind sie auf diese Pflicht hinzuweisen, es sei denn, nach den Umständen des Einzelfalls kommt eine erneute Berufung in das Beamtenverhältnis nicht in Betracht. Der Dienstherr hat, sofern keine anderen Ansprüche bestehen, die Kosten für die erforderlichen gesundheitlichen und beruflichen Rehabilitationsmaßnahmen zu tragen.

Man kann Betroffenen nur raten:
- Bereiten Sie mit Ihrem Arzt / Therapeuten alles gut vor.
- Informieren Sie sich bei Ihrem Personalrat / Betriebsrat und auch bei der Schwerbehindertenvertretung über Regularien und Gepflogenheiten. (Gibt es z. B. eine Betriebsvereinbarung?)
- Stellen Sie auf jeden Fall mit Hilfe Ihres Arztes einen schriftlichen Antrag.
- Und überlegen Sie, falls dieser Antrag abgelehnt wird, ob Sie Rechtsbehelfe ergreifen wollen.

Ein Hinweis:
Wenn Sie auf der Internetseite der Hansestadt Hamburg nach dem Stichwort "BEM" suchen, dann sollten Sie einen ganz ausführlichen und sehr instruktiven Leitfaden (als pdf) finden.
Wir würden Ihnen wirklich sehr empfehlen, sich dort zu informieren.
Aus der juristischen Literatur ist vielleicht hinzuweisen auf die Ausführungen von Dr. Torsten von Roetteken, "Präventionsverfahren und Betriebliches Eingliederungsmanagement im Beamten- und Richterdienstrecht", in ZBR 2013 / 325 ff. und 361 ff.
Mit Einzelheiten der Reaktivierung und in diesem Zusammenhang mit dem BEM befasst sich der bekannte Beamtenrechtler Dr. Andreas Reich in dem Aufsatz "Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Reaktivierung", in: ZBR 2014, 245 ff.
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