Assessment-Center im Auswahlverfahren für eine Beförderung
Eine ältere Entscheidung, mit der das Assessmentcenter-Verfahren als sachgerecht anerkannt wurde. Natürlich schließt die Entscheidung eines einzelnen Gerichts nicht aus, dass alles später wieder neu diskutiert wird.
Vielleicht sind wir heute in der Diskussion ein wenig weiter, aber diese Entscheidung bedeutet für uns auch eine persönliche Erinnerung an eine seinerzeit bei dem Gericht tätige Vorsitzende Richterin, der alle Welt mit großem Respekt begegnete und deren Ausscheiden sehr bedauert wurde.
Jedenfalls macht das Gericht schon seinerzeit die Einschränkung, dass für die Zulässigkeit des Assessment-Center-Verfahrens bedeutsam sein könnte, ob die dienstlichen Beurteilungen gleich gut ausgefallen waren.
Verwaltungsgericht Hamburg, Beschluss vom 18.06.01 - 16 VG 1052/2001 -
betrifft: Assessment-Center-Verfahren bei Beförderungsauswahl
betrifft: Assessment-Center-Verfahren bei Beförderungsauswahl
Beanstandungen gegen eine Beförderungsauswahl weist das Gericht zurück.
Aus den Gründen (gekürzt):
Bei der Auswahl unter mehreren Bewerbern hat der Dienstherr gemäß Art. 33 Abs. 2 GG und § 7 Abs. 1 des Hamburgischen Beamtengesetzes - HmbBG - das Prinzip der Bestenauslese zu beachten und Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Konkurrenten zu bewerten und zu vergleichen.
Dabei steht es dem Dienstherrn grundsätzlich frei, wie er sich seine Überzeugung von der Eignung der Bewerber verschafft. Er ist insbesondere nicht allein auf den Inhalt dienstlicher Beurteilungen angewiesen, sondern kann für den gebotenen Eignungs- und Leistungsvergleich auch weitere Hilfsmittel heranziehen.
Bedenken gegen das im vorliegenden Fall gewählte Verfahren ergeben sich nicht: Sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Anforderungen sind in rechtlich einwandfreier Weise bestimmt worden. Auch die in Übereinstimmung mit diesen Anforderungen angeforderten Bedarfsbeurteilungen entsprechen dem Anspruch der Bewerber auf ein fehlerfreies Verfahren.
Schon in der Ausschreibung war darauf hingewiesen worden, dass eine Anhörung der Bewerber unter Beteiligung eines Vertreters des Personalamtes stattfinden werde. Mit Rücksicht darauf, dass aufgrund der Bedarfsbeurteilungen mehrere Bewerber die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllten, war es nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin als zusätzliches Kriterium das Assessmentcenter-Verfahren (AC-Verfahren) anwandte.
Bedenken gegen die Anwendung dieser als Mittel der Auswahl unter Bewerbern allgemein anerkannten Methode ergeben sich nach Auffassung des Gerichts dann nicht, wenn es um eine Auswahl unter im wesentlich gleich beurteilten Bewerbern geht (vgl. OVG Berlin, Beschluss vom 08.12.00 in NVwZ-RR 2001, 395).
Mängel des hier durchgeführten Verfahrens sind nicht ersichtlich. So liegt ein anforderungsgerechter Verfahrenszuschnitt vor mit dem Einsatz verschiedener Aufgabenstellungen und der Beurteilung durch mehrere Beobachter anhand vorgegebener Beurteilungsdimensionen. Wie die in der Sachakte enthaltene Übersicht über die Anforderungsmerkmale in den Aufgabenstellungen zeigt, stimmen die zur Überprüfung gestellten Anforderungen in wesentlichen Punkten mit den in der Ausschreibung geforderten Merkmalen überein. Es fehlt auch jeder Anhalt dafür, dass die Durchführung des AC-Verfahrens nicht sachgemäß erfolgte.
Es fehlt auch jeder Anhalt dafür, dass die gestellten Aufgaben nicht sachgerecht gewesen sein könnten, um die für die Auswahlentscheidung relevanten Eigenschaften zu überprüfen. Ein Verstoß gegen die Chancengleichheit liegt schließlich nicht darin, dass ein solches Verfahren unter Umständen ältere Bewerber gegenüber jüngeren, die eine moderne Fachhochschulbildung absolviert haben und mit derartigen Verfahrensweisen vertrauter sind, benachteiligt. Diesen Bedenken wurde seitens der Antragsgegnerin dadurch begegnet, dass sie bereits etwa einen Monat vor Durchführung der AC Verfahrens mit Schreiben den Bewerberkreis darauf vorbereitete und zudem eine Veranstaltung durchführte, in der den Bewerbern die Methode näher erläutert wurde. Dies gab auch denjenigen Bewerbern, die solche Verfahren nicht bereits durch ihre Ausbildung kannten, die Gelegenheit, sich hierauf einzustellen und vorzubereiten.
Dass die Antragsgegnerin sachfremde Elemente in das Auswahlverfahren aufgenommen hat, ist nicht ersichtlich.
Auch die Beteiligungsrechte des Personalrats wurden gewahrt.
Auch die aufgrund dieses Verfahrens getroffene Auswahlentscheidung ist frei von Rechtsfehlern. Die Antragsgegnerin berücksichtigte alle relevanten Erkenntnisse hinsichtlich der Bewerber, indem sie Personalakten und Bedarfsbeurteilungen auswertete.
Das Gericht teilt die Auffassung der Antragsgegnerin, dass die Bedarfsbeurteilungen als einzige Grundlage für eine Auswahlentscheidung nicht ausreichten, da diese keine deutlichen Leistungsunterschiede einer Reihe von Bewerbern erkennen ließen, vielmehr mit unterschiedlichen Formulierungen in gleicher Weise ausgedrückt wurde, dass beide in diesem Verfahren beteiligten Bewerber für die Stelle geeignet sind.
Es ist auch nicht zu beanstanden, dass sie aufgrund der vorliegenden früheren Beurteilungen zu keiner abschließenden Entscheidung kam, sondern zur weiteren Differenzierung ein AC-Verfahren durchführte und auswertete und sich am Ergebnis dieses Verfahrens orientierte.