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Andere Instrumente zur Feststellung der Eignung und Befähigung

Assessment Center


Das AC-Verfahren mit Elementen wie Vortrag, Interview und Rollenspiel als Element der Personalauswahl beschäftigt die Verwaltungsgerichte eher selten.
Die Meinungen zur Bedeutung des AC-Verfahrens als Erkenntnisquelle der Personalauswahl sind noch geteilt.
Überwiegend wird wohl die Auffassung vertreten, dass schriftliche Tests und Auswahlverfahren mit Assessment-Center-Elementen im Vergleich mit dienstlichen Beurteilungen nur beschränkte Aussagekraft haben.
Assessmentcenter können nach dieser Meinung nur die Beurteilungsgrundlagen erweitern und das anderweitig gewonnene Bild über einen Bewerber abrunden.

Prüfungen dieser Art
- vermitteln in der Regel nicht mehr als eine Momentaufnahme,
- decken zwangsläufig nur einen Teil der Anforderungen des neuen Amtes bzw. der neuen Laufbahn ab,
- sind von der Tagesform des Bewerbers abhängig.

Wer sich in einer Prüfungssituation bewährt, ist nicht zwangsläufig der leistungsstärkste und beste Bewerber.

Dienstliche Beurteilungen beziehen sich hingegen regelmäßig auf einen längeren, meist mehrjährigen Zeitraum, in dem der Beamte den konkreten vielfältigen Anforderungen seines Amtes gerecht zu werden hatte, und bieten nach ihrer Zweckbestimmung eine weitaus gesichertere Grundlage für die Feststellung der Eignung im Rahmen einer Personalentscheidung.

Der Einwand, dienstliche Beurteilungen könnten fehlerhaft sein und hingen - anders als "objektive Tests" - vom persönlichen Eindruck des Dienstvorgesetzten ab, greift nicht durch.
Abgesehen davon, dass dem Beurteiler die selbstverständliche Pflicht obliegt, den Beamten gerecht, unvoreingenommen und möglichst objektiv zu beurteilen (BVerwGE 106, 318 [319] = NVwZ 1998, 1302), und dass dies verfahrensmäßig meist durch Einbeziehung eines weiteren Vorgesetzten gesichert wird, enthalten auch Prüfungen zwangsläufig subjektive Elemente, schon bei der Auswahl der Prüfungsfragen und -antworten eines schriftlichen Tests oder der Aufgaben in einem Assessment Center, vor allem aber bei der Bewertung mündlicher Leistungen.

Zu erwähnen ist aber, dass in § 12 der bremischen Beurteilungsverordnung das Assessment Center als "anderes Instrument zur Feststellung der Eignung und Befähigung" anerkannt ist.

§ 12 BremBeurtV: Assessment Center

 (1) Insbesondere zur Vorbereitung personalwirtschaftlicher Entscheidungen können die Eignung und Befähigung einer Beamtin oder eines Beamten für eine konkrete Funktion oder Entwicklungspotentiale durch ein Assessment Center festgestellt werden. Dabei werden festgelegte Verhaltensmerkmale von einem Gremium durch unterschiedliche Methoden beobachtet und beurteilt. Die Mitglieder sind an Weisungen nicht gebunden. Das Nähere regelt die oberste Dienstbehörde.   

(2) Das Ergebnis des Assessment Centers ist der Beamtin oder dem Beamten mitzuteilen und zu seiner Personalakte zu nehmen. Für die Aufbewahrung der im Zusammenhang mit der Teilnahme am Assessment Center entstandenen Bewerbungs-, Beurteilungs- und Auswahlunterlagen gilt § 11 Abs. 5 entsprechend.

Literaturhinweise


Wollen Sie sich eingehender mit der Rechtslage beschäftigen, so kommen Sie nicht vorbei an dem folgenden Aufsatz: Dr. Hellmuth Günther, "Rechtsrahmen von Assessment-Centern bei der Beförderungsauswahl", DÖD 2006, 146 ff.
Von demselben Autor finden Sie den Aufsatz "Dienstliche Beurteilung und Assessment-Center" in RiA 2013, 57 ff.
Etwas umfassender erläutert im gleichen Heft der RiA Guido Kämmerling in seinem Aufsatz "Das Leistungprinzip im Fortgang der Rechtsprechung" (RiA 2013, 49 ff.) das Leistungsprinzip und die Grundsätze der Bestenauslese, darunter auch die Anwendung der AC-Methode (S. 53 f.).
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